Die wahren Gründe, warum Change Management scheitert. Was Sie ändern müssen, damit Veränderungsmanagement gelingt

Warum scheuen sich viele Menschen vor Veränderungen? Wie gelingen Change-Prozesse – und woran können sie scheitern? Dieser Artikel offenbart Ihnen oft übersehene Aspekte, die zu erfolgreichem Change Management führen, sobald wir sie beachten. 

Change Management ist die Technik oder der Prozess, den eine Organisation einsetzt, um sicherzustellen, dass alle diese Gruppen während des Veränderungsprozesses am Prozess teilnehmen und ihn mitgestalten. Dafür müssen ihre Bedenken und Anliegen berücksichtigt werden, damit sie von den vorgenommenen Änderungen profitieren.

Change Management mag wie ein einfaches Konzept erscheinen, aber die tatsächliche Implementierung kann sich als schwierig erweisen.

Schwierigkeiten treten auf, wenn neue Arbeitsabläufe etabliert werden sollen, die noch nie zuvor von Mitarbeitern ausprobiert wurden.

„Never change a running system“

Wenn bewährte Vorgehensweisen geändert werden sollen, die seit Jahren, ja sogar Jahrzehnten, funktioniert haben, kann es zu Widerstand kommen. Das Wichtigste, woran Sie bei der Planung des Übergangs zum Change Management denken sollten, ist, die Wertesysteme und Anliegen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Veränderungen sollten offen und ehrlich mit allen Mitgliedern Ihres Unternehmens diskutiert werden.

Bewährte Konzepte und Methoden im betrieblichen Change Management sind:

  • Verstehen lernen, warum Menschen sich gegen Veränderungen sträuben oder sie annehmen
  • Aufbau von Compliance, indem Manager als Unterstützer für ihre Teams gewonnen werden
  • Regelmäßige Kommunikation mit klaren Zielen darüber, was als Nächstes passieren wird (sowohl im Vorfeld, bevor Änderungen vorgenommen werden, als auch danach). Damit können Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter verstehen, wie sie den Fortschritt bei der Erreichung dieser Ziele überwachen können, damit sie wissen, wann der Erfolg erreicht ist
  • Verwendung von datengestützten Erkenntnissen über die Zufriedenheit/Engagement der Mitarbeiter, um Entscheidungen über die Änderung von Rollen oder Vergütungsniveaus usw. zu leiten
  • Schulung von Führungskräften, die möglicherweise keine Erfahrung im Umgang mit den Reaktionen anderer in Zeiten schneller Veränderungen haben, wenn dies notwendig erscheint

Wann sträuben sich Menschen gegen Veränderungen?

Lernen Sie zu verstehen, warum Menschen sich gegen Veränderungen sträuben bzw. wann sie diese annehmen. Veränderungen können eine schwierige Sache sein. Viele Menschen wehren sich gegen Veränderungen, obwohl sie oft notwendig und wünschenswert für die Organisation sind.

Es gibt viele Gründe für diesen Widerstand:

  • wenn die Veränderung von oben verordnet wird und nicht nachvollziehbar ist
  • Menschen können resistent gegen Veränderungen werden, wenn sie des Prozesses überdrüssig werden
  • wenn eine anstehende Veränderung das Sicherheitsgefühl bedroht
  • sobald Mitarbeiter das Gefühl haben, dass es keinen Bedarf gibt

Ein oft übersehener Grund für das Misslingen von Change-Prozessen: fehlende Klarheit.

Warum Sie Beharrungskräfte beachten sollten

Beharrungskräfte und Trägheit gibt es nicht nur in der Physik – also nicht nur bei unbelebten Objekte.

Im Zwischenmenschlichen ist Trägheit eine Kraft, die sich jeder Veränderung des Status Quo widersetzt.

Trägheitskräfte gibt es nicht nur bei Veränderungen.

Tatsächlich ist Trägheit ein inhärenter Teil der menschlichen Psychologie

Trägheitskräfte sind immer dann vorhanden, wenn Menschen mit Veränderungen konfrontiert werden.

  • Sie können eine Veränderung nicht gleich nachvollziehen.
  • Besonders bremsend für den Change-Prozess sind die Reaktionen von Personen, die glauben, dass der Status quo für sie gut funktioniert. Was ja auch oft der Fall ist.
  • Menschen können tief verwurzelte Überzeugungen darüber haben, warum ihre Art, Dinge zu tun (oder nicht zu tun), einfach gut funktioniert.

In diesen Fällen braucht es mehr als ein einfaches Change Management-Programm. Es geht darum, die Menschen zu begeistern, und das ist wörtlich gemeint. Wenn sie inspiriert sind, tragen sie die Veränderung mit.

Welche Veränderungsenergie ist nötig?

Veränderungsenergie (Change-Energie) beschreibt die Reibung in einem Veränderungsprozess. An der Veränderungsenergie lässt sich der Widerstand der Menschen um Sie herum gegen Ihre Veränderung ablesen.

Die Veränderungsenergie kann viele Formen annehmen, aber sie manifestiert sich fast immer als eine Barriere in einer Organisation, die es zu überwinden gilt, wenn man versucht, eine Veränderung erfolgreich einzuführen.

Traditionelle Change Management-Methoden sind darauf ausgelegt, die Change-Energie zu reduzieren. Dies trägt dazu bei, die Zeit zu verkürzen, die für die erfolgreiche Einführung von Change benötigt wird. Veränderungsenergie ist der Widerstand gegen Veränderungen, der jede Veränderung begleitet. Veränderungsenergie wird durch verschiedene Phasen eines Veränderungsprozesses erzeugt und kann sich auf verschiedene Weise manifestieren:

  • Änderungswiderstand
  • Änderungsträgheit
  • Änderungsablehnung
  • Änderungsverweigerung
  • Änderungssabotage

Veränderungsmüdigkeit – ein oft unterschätzter Resignationsfaktor

Veränderungsmüdigkeit (Change Fatigue) ist ein Begriff, der das Phänomen beschreibt, dass sich Menschen in einer Organisation gegen Veränderungen wehren. Oft ist mit diesem Phänomen die innere Kündigung verbunden: Sollen die doch in Abteilungsbesprechungen ihre Motivationsveranstaltungen planen – ohne mich!

Veränderungsmüdigkeit kann für eine Organisation extrem schädlich sein, weil sie Mitarbeiter und Mitglieder einer Gruppe daran hindert, neuen Ideen oder Meinungen gegenüber offen zu sein.

Change Fatigue verursacht destruktive Verhaltensweisen

Sie führt zu negativen Beziehungen zwischen Kollegen, Vorgesetzten, Untergebenen, Kunden, Lieferanten und anderen Interessengruppen f

Bei der Veränderungsmüdigkeit geht es nicht nur um den Widerstand gegen Veränderungen, die von Management-Teams durchgeführt werden; es ist ein Zustand, in dem Mitarbeiter jede Art von proaktiver Veränderung ablehnen, die sie in ihrer Arbeit besser machen könnte (z.B. Lernen eine neue Software-Anwendung).

Änderungsmüdigkeit kann auch als fatalistisches „Kann-ich-nicht-mehr-ändern-Phänomen“ bezeichnet werden.

Zur Überwindung dieser Müdigkeit sollten Änderungen schrittweise implementiert werden. Änderungen sollten außerdem Teil eines langfristigen Plans sein und nicht eine Aneinanderheihung von Ad-hoc-Änderungen, die den Arbeitsablauf stören.

Der Begriff „Change Fatigue“ stammt aus Edgar Scheins Forschungen zum Umgang von Organisationen mit der Gegenkultur, die er 1979 in seinem Buch “Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View“ beschrieb.

Warum also widersetzen sich Menschen der Veränderung?

Menschen widersetzen sich der Veränderung, weil sie Angst davor haben, was mit ihnen, ihrer Arbeit oder ihren Werten passiert, wenn die Veränderung stattfindet. Sie befürchten, dass es negative Konsequenzen für sie oder andere geben wird; daher widersetzen sich sich bewusst oder unbewusst der geplanten Veränderung.

Diese emotionale Reaktion wird oft von anderen Reaktionen begleitet:

  • Verunsicherung
  • Angst vor der Zukunft
  • Unfähigkeit, ohne klare Anweisung und Kontrolle durch das Management effektiv zu arbeiten
  • Wut darüber, dass ihnen die Teilnahme an der Planung der Veränderungen verweigert wurde, usw.

Menschen können sich aktiv widersetzen oder sich passiv weigern, mit Veränderungsinitiativen zusammenzuarbeiten. In den seltensten Fällen ist eine böse Absicht im Spiel. Oft stehen Wertekonflikte und Loyalitätskonflikte im Weg.

Aufbau von Compliance im Change-Prozess

Der erste Schritt bei der Implementierung von Change Management in einer Organisation besteht darin, zu vermitteln, was den Bedarf an Veränderungen ausgelöst hat.

Wenn es auf externe Faktoren zurückzuführen ist, wie z. B. den Wettbewerb durch andere Unternehmen, die bessere Produkte oder Dienstleistungen anbieten, dann sollten Sie mehr als nur die interne Organisationsstruktur verändern. Es wird eine ganz neue Kultur erforderlich sein, die Einstellungen auf persönlicher und professioneller Ebene beinhaltet.

Wann arbeiten Menschen an Veränderungen mit?

Starten Sie eine Veränderungsinitiative. Dies ist eine gute Möglichkeit, den anfänglichen Widerstand der Mitarbeiter in Mitarbeit zu verwandeln. Beziehen Sie Ihr Team in den Change-Management-Prozess ein. Indem Sie die Mitarbeiter in den gesamten Prozess einbeziehen, helfen Sie ihnen zu verstehen, warum er notwendig ist, und haben daher mehr die Motivation, sie umzusetzen.

Sie können Ihren Mitarbeitern auch helfen, ihre Angst vor Veränderungen zu bewältigen, indem Sie die Notwendigkeit und die Vorteile der Veränderungsinitiative der Organisation erklären.

Regelmäßige Kommunikation im Change-Prozess

  • Veränderung ist unvermeidlich.
  • Die Technologie schreitet voran.
  • Märkte ändern sich.

Mit diesen Veränderungen ist auch der Wandel der Art und Weise verbunden, wie Geschäfte abgewickelt werden. Neue Ideen müssen ständig getestet und implementiert werden, um in der heutigen, schnelllebigen globalen Wirtschaft relevant zu bleiben. Organisationen sind gezwungen, sich anzupassen oder zurückzubleiben.

Der Grundgedanke ist, dass sich die gesamte Einstellung der Mitarbeiter ändert, sobald diese anfangen, jedes Projekt als Lernerfahrung zu betrachten.

Anstatt Fehler als schlechte Dinge zu sehen, die vermieden werden müssen, sehen wir diese als Möglichkeiten für Verbesserungen und Innovationen.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen.

Das können Sie tun, indem Sie Ihre Mitarbeiter fragen, wie sie die Dinge gerne hätten, und ihre Vorschläge bei der Planung neuer Systeme oder Prozesse berücksichtigen.

Je mehr Input Sie zulassen, desto größer ist die Chance, dass sie sich in die Veränderung eingebunden fühlen, und desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Einwände erheben.

Warum und wann haben Menschen eine negative Einstellung zu Veränderungen und zögern, sie auszuprobieren?

Viele Angestellte vertrauen vielleicht ihren Vorgesetzten, aber nicht den neuen Änderungen, die sie ausprobieren sollen.

Es ist wichtig, diese Emotionen bei der Implementierung von Change Management im Auge zu behalten. Die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass der Übergang vom alten Weg weniger riskant ist als das Verbleiben an der alten Stelle.

Sonst kann kein Fortschritt erzielt werden.

Change Manager müssen mit gutem Beispiel vorangehen; Sie werden nicht sehr weit kommen, wenn Ihre Taten nicht mit Ihren Worten übereinstimmen. Sie müssen auch sicherstellen, dass jeder versteht, dass er eine angemessene Schulung für die neuen Methoden erhält, die am Arbeitsplatz eingeführt werden, bevor größere Änderungen vorgenommen werden. So wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter gut auf ihre neuen Aufgaben vorbereitet sind und diese auch unter Zeitdruck souverän ausführen.

Warum Sie viel Zeit für die Einarbeitungszeit einplanen und dies auch kommunizieren sollten

Es ist für die vom Change betroffenen Personen wichtig zu wissen, dass sie Fragen stellen können und Antworten darauf erhalten.

Einen Arbeitsplatz zu schaffen, der Innovation und Veränderungsmanagement fördert, ist für die meisten Firmen ein schwieriges Unterfangen.

Wenn es richtig gemacht wird, werden Ihre Mitarbeiter Sie respektieren und sich auf ihre neuen Aufgaben freuen. Wenn es schlecht umgesetzt wird, kann es zu Verwirrung bei den Mitarbeitern oder zu Unmut gegenüber ihrem Arbeitgeber führen. Veränderungen können gut oder schlecht sein, je nachdem, wie weit Sie bereit sind, als Individuum und als Unternehmen zu wachsen.

Schulung von Führungskräften

Die Schulung von Führungskräften dient der guten Abwicklung des Change-Prozesses.

  • Wenn wir Vergangenheit respektieren, werden wir eine Zukunft haben.
  • Die Befähigung der Mitarbeiter zur Veränderung lässt sie in das Ergebnis investieren und schafft Eigenverantwortung. Ein Mangel an einer kohärenten Strategie, gepaart mit schlechter Kommunikation, führt zu Unmut und schlechter Arbeitsmoral.
  • Änderungen müssen im Laufe der Zeit schrittweise vorgenommen werden, was sich positiv auf das übergeordnete Ziel auswirkt.
  • Schütten Sie das Kind nicht mit dem Bade aus. Lassen Sie die Leute wissen, dass Sie zuhören. Kümmern Sie sich um Ihr Team; sie sind es, die uns erfolgreich machen. Verstehen Sie, woher die Leute kommen, damit sie sich wohler fühlen, wenn sie mit Ihnen kommunizieren. Veränderung beginnt zuerst zu Hause.

Zusammenfassung: Change Management im Unternehmen bezieht sich auf den Erwerb, die Entwicklung, die Implementierung und die Anwendung von Wissen über Veränderungen – mit dem Ziel von Verbesserungen innerhalb einer Organisation. Es hilft den Mitarbeitern, ihre Rollen zu verstehen und berücksichtigt frühere Erfahrungen, die ähnlich oder verwandt sein können. Es spielt auch eine wichtige Rolle bei der Verbesserung der Effizienz durch organisierte Abläufe, die helfen, das Verhalten der Mitarbeiter zu beeinflussen und den Überblick über die in einer Organisation stattfindenden Veränderungen zu behalten.

Welche Hindernisse und Hemmnisse gibt es, wenn Privatpersonen an Veränderungen scheitern?

Die meisten Menschen sehnen sich nach vielen Veränderungen. Und stellen fest, dass sie immer wieder scheitern. 

  • Stabilisierung der finanziellen Situation
  • Bessere private Beziehung – Paarbeziehung, Geschwisterbeziehung, Eltern-Kind-Beziehung
  • Erreichen persönlicher Erfüllung

Wenn Privatpersonen an ihren Veränderungsversuchen scheitern, spielen ähnliche Probleme eine Rolle wie im Business-Change-Management:

  • Es fehlt an einem klaren Zielbild
  • Die Veränderungsidee erscheint zu Beginn attraktiv, wird dann aber aufgegeben, weil die Motivation fehlt

Die persönliche und private Entwicklung des Menschen ist ein kontinuierlicher Prozess der Verbesserung des eigenen Selbst.

Dies kann in verschiedenen Aspekten wie persönliches Wachstum, zwischenmenschliche Beziehungen, emotionale Intelligenz und Arbeit an den Fähigkeiten geschehen.

Diese Fähigkeiten sind erforderlich, um größere Höhen im Leben zu erreichen.

Wer sie erwirbt, hat Vorteile im Umgang mit anderen Menschen, die sie nicht besitzen.

Was können Sie tun, um im Leben erfolgreich zu sein?

Ganz oben stehen Interesse und Engagement.

Sie müssen engagiert sein, um Erfolg zu haben.

Erfolgreich werden geschieht meistens nicht über Nacht. Der Erfolg ergibt sich aus konsequenter Arbeit und Hingabe.

Wenn Sie sich also entscheiden, dass Sie etwas erreichen wollen, geben Sie sich und Ihre Ziele niemals auf, denn Aufgeben bedeutet Versagen.

Um in irgendeinem Bereich erfolgreich zu sein, sei es im Beruf oder im Geschäft, muss man sich mit ganzem Herzen darum bemühen. Wenn man sich nicht bemüht, wird nichts dabei herauskommen. Wenn jemand etwas in seinem Leben will, sollte er in den entscheidenden Phasen alles andere ausblenden und sich wirklich anstrengen, bis er erreicht hat, was er will.

Heißt Erfolg vor allem, hartnäckig zu sein?

Ja.

Und nein, d. h. nicht nur.

  • Hartnäckigkeit im Sinne von Konsequenz ist eine Tugend.
  • Unerbittliche Härte gegen sich selbst ist eine Gefahr.

Es braucht daher einen goldenen Mittelweg. Wer seine Persönlichkeit entwickeln will, muss sich die nötige Zeit lassen.

Private Veränderungswünsche scheitern oft an unrealistischen Zielen und Perfektionismus

Wenn Schwierigkeiten auftreten, muss man sie überwinden und darf nicht aufgeben. Manchmal läuft das Leben nicht wie geplant, aber man sollte immer Geduld haben und an sich selbst glauben, das wird helfen, erfolgreich zu sein, was auch immer man tut.

Solche Grundsätze sind richtig und gut.

Es geht aber auch um einen anderen Punkt: Fehlerfreundlichkeit mit sich selbst.

Warum ist blinder Perfektionismus kontraproduktiv?

Ein weitgehend unbekanntes Problem mit Perfektionismus ist folgende Tatsache:

Sturer, unflexibler Perfektionismus hindert uns daran, glücklich zu sein und Etappen unserer Persönlichkeitsentwicklung zu würdigen.

Die Scheuklappen von Fehlerverboten machen blind

Ein Mensch, der sich keine Fehler erlaubt, verpasst alle Gelegenheiten, etwas zu lernen und zu wachsen.

Erst wenn wir bereit sind, zu scheitern, können wir unsere Erfahrungen produktiv nutzen.

Wenn man einmal scheitert, kann man es erneut versuchen.

Was die wenigsten Menschen wissen: Teams und Widerstände gibt es auch innerhalb einer Person

Veränderungsmanagement ist nicht nur in Organisationen eine Herausforderung, sondern auch für jede Person selbst. Es gibt intrapersonale Hierarchien.

Unterschiedliche Persönlichkeitsanteile mit sehr verschiedenen Wertesystemen können miteinander in Konflikt geraten.

Was ist ein Loyalitätskonflikt?

Ein Loyalitätskonflikt ist eine Situation, in der ein Individuum widersprüchlichen Verpflichtungen zwischen verschiedenen Interessen gegenübersteht.

Die widersprüchlichen Loyalitäten können verschiedene Werte und Interessen beinhalten.

Die Interessen des Einzelnen und der Familie stehen z. B. im Widerspruch zu den Interessen des Unternehmens.

Loyalitätskonflikte gibt es allerdings nicht nur mit Bezug auf Personen und Werte außerhalb einer Person. Ein Mensch kann auch gegenüber seinen eigenen Persönlichkeitsanteilen in einen Loyalitätskonflikt geraten.

Was sind Persönlichkeitsanteile?

Persönlichkeitsanteile sind innere Seiten, die kontextbezogen unterschiedliche Positionen beziehen:

  • Seiten, die bewahren wollen
  • Abenteuerlustige Persönlichkeitsanteile
  • Sicherheitsbewusste Seiten

Was tun bei inneren Loyalitätskonflikten?

Bei inneren wie äußeren Loyalitätskonflikten sind Verhandlungen hilfreich.

Welche innere Seite ist bereit, ein Stück auf die andere Seite zuzugehen?

In solchen Situationen gehören zu den möglichen Lösungen Kompromisse zwischen oder unter den konfligierenden Loyalitäten; welche Kompromisse akzeptabel sind, kann jedoch vom Kontext und der persönlichen Disposition abhängen.

Wie gelingen persönliche Veränderungen?

Um persönliche Veränderungen erfolgreich umzusetzen, brauchen Sie die Zustimmung der wichtigsten Beteiligten – auch innerlich.

Sie müssen also alle Ihre inneren Anteile mitnehmen.

Sonst kommt es zu einer unbewussten Blockade, und Sie werden sich ständig fragen:

Warum sabotiere ich mich selbst?

Wenn Sie versuchen, gegen Ihre inneren Werte loszugehen, kann das nach hinten losgehen und das Resultat eher beeinträchtigen als verbessern.

Das liegt daran, dass sich eine übergangene innere Seite gegen einen von Ihnen versuchten Befehl wehren wird.

Innere Seiten, die auf die Sicherheit bedacht sind, brauchen die Gewissheit:

Wie haben alle ihre Bedürfnisse verstanden und den inneren Dialogen aufmerksam genug zugehört.

Führen Sie regelmäßig Dialoge mit Ihren inneren Anteilen. Fragen Sie sich, wer in Ihnen welche Anliegen hat und sich übergangen fühlen könnte.

Mit einem solchen Ansatz bauen Sie Selbstvertrauen auf. Selbstvertrauen im ursprünglichsten Sinn, denn Sie werden immer wissen, dass Sie sich auf sich selbst verlassen können.

Konkretes Beispiel für einen inneren Wertekonflikt bzw. Loyalitätskonflikt:

Nehmen wir an, Sie haben sich fest vorgenommen, in den kommenden 3 Monaten jeden Tag morgens einen Waldlauf zu absolvieren.

Reiner Ehrgeiz, aller Ehren wert.Nun aber erhalten Sie die Einladung eines alten Schulfreundes, ihn zu besuchen. Sie wissen schon, dass die Abende mit diesem Freund zu langen Nächten werden. An einen Waldlauf in den frühen Morgenstunden ist also nicht zu denken.

Was ist hier der innere Loyalitätskonflikt?

  1. Eine innere Seite von Ihnen will sich treu bleiben und die Verabredung mit sich selbst einhalten: Jeden Morgen wird gelaufen, egal, welches Wetter wir haben.
  2. Eine andere Seite freut sich, den alten Freund wiederzusehen. Und sie sagt zu ihnen: Schau, da können wir doch eine Ausnahme machen, so lange haben wir ihn nicht mehr gesehen.
  3. Noch eine weitere Seite mahnt Sie: So hat es bisher immer angefangen, wenn ein Vorhaben gescheitert ist: aus einer Ausnahme wurden mehr Ausnahmen, und schon war alles vergessen.

Was diese Angelegenheit besonders kompliziert macht: alle drei Seiten liegen für sich gesehen richtig.

  • Die pflichtbewusste Seite ist im Recht, wenn sie volle Disziplin fordert.
  • Die soziale Freundschaftsseite ist im Recht, wenn sie die sozialen Interaktionen einfordert. Denn: Was nützt die beste Fitness, wenn der Mensch keine Freunde hat?
  • Und die mahnende Seite? Auch diese spricht die Wahrheit. Denn einmal Schlendrian, immer Schlendrian.

Wie Sie diesen Konflikt auflösen

Gehen Sie in eine Verhandlung.

So, als würden Sie in Ihrer Organisation mehrere zerstrittene Teammitglieder an einen Tisch holen und zu einer Aussprache einladen.

Bitten Sie die beiden pflichtbewussten Seiten um eine Ausnahme, die eine Ausnahme bleiben wird.

Sichern sie ihnen zu, dass sie beide von dem Treffen mit dem Freund nachhaltig profitieren werden. Denn ein zufriedener, sozial gut angebundener Mensch kann sportliche Leistungen vollbringen, diszipliniert sein und gleichzeitig sich selbst gegenüber großzügig.

Grundsätzliches zum Thema Change Management – die Zusammenfassung

  • Von oben verordnete oder gar befohlene Veränderungen stoßen auf Widerstand. Sowohl in Organisationen als auch in einem Menschen.
  • Zumal dann, wenn es sich um Verzicht handelt: Kostenreduktion durch Entlassungen bzw. das Aufgeben oder Verändern von Gewohnheiten.
  • Veränderungsprozesse, in die Mitarbeiter bzw. innere Anteile mitgenommen werden, haben gute Aussichten auf Erfolg.
  • Immer dann, wenn Sie transparent für echte Vorteile werben können, haben Sie die Teams mit sich
  • Aus vom Change Prozess Betroffenen werden am Change Prozess Beteiligte.